2020年は新型コロナウイルスの影響で、世界が大きく動いています。
わたしも2019年の後半に経理から人事へ異動をして主に採用活動を中心とした人事業務をおこなってきました。
※下記、参考まで
それが、新型コロナウイルスが蔓延してからは大きくわたしの仕事状況が変化し、どちらかと削減や縮小といったネガティブな仕事の割合が多くを占めたので、具体的にどのような業務をおこなっているかを紹介していきます。
Contents
新型コロナウイルスの影響による人事とネガティブな仕事たち
新型コロナウイルスの影響でおこなっているネガティブな業務は大きく以下の3つです。
■3つのネガティブな人事業務
1.採用活動ストップを転職エージェントに連絡
2.派遣会社へ契約終了連絡や一時帰休の時給交渉
3.人件費等の削減プランを変化の度に作り続ける
それぞれの詳細を次に紹介します。
採用活動ストップを転職エージェントに連絡
新型コロナウイルスでどこの企業もマイナスの影響を受けていると感じますが、現在わたしが働いている会社も同様です。
まず、始まったのが各種費用や投資の削減と中止、そして採用凍結（hiring freeze:ハイヤリングフリーズ）。
採用凍結は外資系で働いている人なら共感されると思いますが、有無を言わせない本国からのトップダウンの指示です。
すでに定年などで退職が決まっている、自己都合退職の人がいて新たな人の補充が必要、もしくは最終面接が終わったばかりとかどんな言い訳も無用。
本国が「カラスは白い」と言えば、カラスは白い。
もし、絶対にどうしても採用したいならAPAC（Asia-Pacific:アジアパシフィック）の統括拠点の承認を取り、さらに本国のトップの承認を取れば採用可という99.9%不可能な例外もあるが、つまりは採用は許可されないということです。
上記の決定がされてから、わたしの仕事は現在中途採用で候補者を紹介してくれるすべての転職エージェントに採用凍結の連絡となります。
わたしから採用凍結の連絡をすると転職エージェントの担当者は「御社もですか。。。」や「外資系の会社は動きが早いですね。。。」といった反応。
ちょうどいいタイミングでベストな候補者が見つかったとしても動けません。
良くも悪くも外資系企業のスピード感を実感しました。
派遣会社へ契約終了連絡や一時帰休の時給交渉
2つ目は派遣会社への対応です。
上記同様、本国からの指示には絶対的な強制力があります。
単純に売上が30％下がったなら、人も30％カットせよという指令がでました。
各部門はどうすれば人を切らずに済むかを考え、ある部門はアウトソーシングしている業務を内製化して外注費を削減する提案を本国におこないました。
しかし、結果は覆ることはなく売上が30％減ったら人件費の30％カットです。
わたしの業務はまず、派遣社員全員の契約期間を把握し、どこの部門の誰がいつまでの契約期間かをリストアップしました。
次に各部門にリストを渡し、〇日までに契約終了の人を部門長の承認を取って知らせてくださいという会社全体の派遣社員の契約終了者の取りまとめです。
最後に取りまとめが終わり、上司に結果報告をして上司がゴーサインを出せば派遣会社へ契約終了の連絡。
上司から「この部門は後〇人減らす必要がある」と指示があれば、指示の意図を理解した上で部門に展開といった流れです。
上記以外では、派遣社員の一時帰休の時給交渉があります。
そもそも一時帰休とは
企業が、不況による業績悪化などの理由で操業短縮を行うにあたり、労働者を在籍のまま一時的に休業させることを「一時帰休」といいます。労働基準法26条の「使用者の責に帰すべき事由による休業」にあたるため、休業期間中、使用者は労働者に対して、平均賃金の60％以上の手当（休業手当）を保障しなければなりません。
引用元：日本の人事部
わたしが働いている会社はメーカーのため、お客からの受注がなくなれば業務がなくなる人がいます。
よって、業務がなくなる人を遊ばせておいてもしょうがないため一時帰休といった対応を取ります。
その際に、派遣社員がいる場合は派遣会社との交渉が必要です。
どんな交渉かと言えば、一時帰休の際の派遣社員の時給になります。
派遣会社に対して、一時帰休の際の派遣社員の時給は通常の〇％にしていただけないかという交渉をおこないます。
これは同一労働同一賃金の際も派遣社員の賃金交渉をおこなったので似た仕事になりますが、こちらの数字に派遣会社が納得してもらえない場合はお互いに歩み寄りが必要です。
わたしの会社都合で一時帰休にしているにもかかわらず、時給交渉をするのは何とも言えない気持ちになりますが、すべての派遣会社と交渉をおこないます。
この際、後で言った言わないにならないために、電話で決まった内容も必ずメールでエビデンスとして残しておくということに注意が必要です。
改めて思いますが、転職エージェントしかり、人材派遣会社しかり、人材業界への景気悪化のインパクトがとてつもないことを身をもって感じます。
人件費等の削減プランを変化の度に作り続ける
本国からの指示で採用凍結や人件費カットがおこなわれました。
もちろん、本国は言いっぱなしではなくちゃんと実行されているのか確認をします。
そのため、採用凍結による採用費が予算に対してどれだけ削減をしたか、2020年のHC（Head Count:ヘッドカウント：社員数）がどのように変化していくか、人件費は予算に対してどれだけ削減できているかを親会社へ報告（Reporting:レポーティング）します。
報告自体は今までもおこなっていますが、今まで以上に短いタームでおこなっていくため変化がある度に新しいバージョンの資料を作る必要があるんですね。
幸いなことにわたしは元々FP&A（Financial Planning and Analysis:ファイナンシャルプランニングアンドアナリシス）として仕事をしていたため、数字をこねくり回すのは苦手ではないです。
※参考までにFP&Aとは
外資のFP&A（エフピーアンドエー）とControlling（コントローリング）って何？
なので、Assumption（アサンプション：前提）を記載した上で上司や親会社に削減プランを提出しています。
ただ、削減金額の裏にさまざまなネガティブな背景があることを考えると改めて数字に重さを感じました。
さいごに
今回は新型コロナウイルスの影響による、下記のネガティブな業務を紹介しました。
■3つのネガティブな人事業務
1.採用活動ストップを転職エージェントに連絡
2.派遣会社へ契約終了連絡や一時帰休の時給交渉
3.人件費等の削減プランを変化の度に作り続ける
もちろん、上記以外にも新型コロナウイルスの影響による業務はあります。
たとえば、すでに採用が決まっていた新たな社員に対してオンラインでの入社時研修をどのように進めるかや採用凍結で新しい社員を入れられないので、社内間で人が足りない部門へ異動ができないかなど現状の置かれた状況で問題をどのように解決するかといった課題です。
人事に異動して本当に山あり谷ありですが、さまざまな経験をさせてもらっているとポジティブに捉えて仕事を進めていきます。
